Beurteilungsgespräch
Ein Beurteilungsgespräch ist ein formelles Gespräch zwischen einem Mitarbeiter und einer Führungskraft, in dem die Leistung des Mitarbeiters über einen bestimmten Zeitraum bewertet wird. Ziel ist es, Feedback zu geben, Ziele zu setzen und Entwicklungsmöglichkeiten zu besprechen.
Im Gespräch werden verschiedene Aspekte der Arbeit des Mitarbeiters besprochen, beispielsweise die Qualität der Arbeit, die Effizienz, die Zusammenarbeit mit Kollegen und die Fähigkeit, Ziele zu erreichen. Dieses Gespräch bietet auch die Möglichkeit, etwaige Probleme oder Hindernisse des Mitarbeiters zu besprechen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Darüber hinaus können konkrete Leistungen anerkannt und gewürdigt werden, die zur Motivation des Mitarbeiters beitragen können.
Wichtig ist, dass sich sowohl die Führungskraft als auch der Mitarbeiter gut auf das Gespräch vorbereiten. Dazu gehört das Sammeln relevanter Daten, die Reflexion der Arbeit der vergangenen Zeit sowie die Vorbereitung von Fragen und Kommentaren. Ein gut geführtes Beurteilungsgespräch kann zu einer Leistungssteigerung, erhöhter Motivation und einer stärkeren Bindung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft führen.
Was müssen Sie besprechen?
Voorbereiding
Verzamel prestatiegegevens
Vraag om zelfevaluatie van de medewerker
Herzie doelstellingen en verwachtingen
Gesprek
Bespreking van behaalde resultaten
Geef constructieve feedback
Stel nieuwe doelstellingen voor
Bespreek ontwikkelingsplannen
Afsluiting
Vat de belangrijkste punten samen
Documenteer actiepunten
Plan opvolggesprekken indien nodig
Nicht vergessen:
Prestatiebeoordelingsformulier
Zelfevaluatieformulier
Documentatie van doelen en verwachtingen
Notitieblok of digitale notitietool
Wie knüpfen Sie an dieses Gespräch an?
Zorg ervoor dat alle besproken punten nauwkeurig worden gedocumenteerd.
Volg regelmatig op met de medewerker om voortgang te monitoren.
Pas doelstellingen aan indien nodig op basis van voortgang en feedback.
Ondersteun de medewerker bij het bereiken van hun ontwikkelingsdoelen.
